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Devido ao crescente número de casos relacionados a pessoas infectadas com coronavírus (COVID-19) em todo o globo, a Organização Mundial da Saúde (OMS) declarou pandemia visando alertar os países membros para que possam se preparar e adotar medidas preventivas.

Jamais presenciamos algo parecido no Brasil de modo que não existe legislação clara, precisa e específica determinando como devemos agir nesta situação calamitosa.

Por esta razão, preparamos algumas respostas às perguntas mais comuns que temos recebidos no escritório, a fim de orientar as relações de trabalho, segundo a legislação brasileira e o posicionamento do escritório.

Posso me recusar a comparecer ao trabalho caso apresente algum sintoma?

Sim, o empregado que apresente confirmação ou suspeitas de contaminação pelo coronavírus deverá permanecer em isolamento ou quarentena e, portanto, está dispensado do comparecimento ao trabalho, nos termos da Lei n. 13.979 de 06/02/2020.

Nestes casos, as faltas ao trabalho serão consideradas justificadas e o empregado não poderá sofrer descontos no seu salário, mesmo que não possua atestado médico.

Inclusive, quem descumprir as medidas de isolamento ou quarentena pode responder criminalmente, sem prejuízo de eventuais sanções administrativas e cíveis, nos termos da Portaria Interministerial n. 5 de 17/03/2020.

Posso me recusar a comparecer ao trabalho caso NÃO apresente nenhum sintoma?

Apesar de não haver uma regra específica para a situação atual, o momento exige muita prudência, serenidade e flexibilidade para gestão de crise.

Todo empregado tem direito a trabalhar em ambiente seguro e sadio, enquanto a empresa tem a obrigação de cumprir as normas de saúde e segurança do trabalho (arts. 157 e 158 da CLT).

Assim sendo, dependendo da situação, o empregado pode se recusar a trabalhar, sem descontos no salário, quando houver comprovado risco grave e iminente à sua saúde (art. 483 e ss. da CLT).

Nesta situação, havendo risco comprovado, o empregado pode se recusar a trabalhar, sem descontos no salário, e, em último caso, pode rescindir o contrato de trabalho com o recebimento de todas as verbas trabalhistas, como aviso prévio, saldo de salário, férias + 1/3, 13º salário, FGTS com multa de 40% e seguro desemprego, caso a empresa exija seu comparecimento pessoal (art. 483 e ss. da CLT).

Por outro lado, caso o empregado não comprove o efetivo motivo para faltar ao trabalho, ele poderá ser demitido por justa causa (art. 482 e ss. da CLT).

Em todo caso, a fim de evitar a medida drástica de rescisão contratual, o mais recomendado é que patrão e empregado sempre busquem a conciliação dos interesses que estão em jogo a fim de que o trabalho seja prestado remotamente, caso seja possível, ou encontrem medidas alternativas para prestação dos serviços, visando proteger a segurança e a saúde de todos.

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O trabalhador ajuizou ação em face da empresa alegando que adquiriu doença ocupacional durante o período que prestou serviços, qual seja, entre 2013 e 2017.

No caso, o empregado sustentou que realizava muito esforço físico e movimentos repetitivos, o que acabou provocando doenças ocupacionais, em especial LER/DORT em sua coluna, entre elas, protrusões discais, discopatia degenerativa lombar, dor lombar baixa e radiculopatia.

Inclusive, ante a comprovação das lesões incapacitantes e o seu nexo com as funções realizadas na empresa, o empregado chegou a ser afastado do trabalho pelo INSS em 2014, quando recebeu auxílio-doença acidentário, espécie 91.

Para comprovar as suas alegações no processo, o empregado utilizou laudo médico realizado por perito judicial que concluiu que as atividades realizadas na empresa agravaram a doença já existente.

Por sua vez, o MM. Juízo da 1ª Vara do Trabalho de Cotia-SP, acolheu a conclusão pericial e entendeu que o trabalhador é portador de doenças ocupacionais e que houve nexo de concausalidade entre o exercício de suas funções e a incapacidade laboral, em decorrência do trabalho exercido.

Em consequência, foi deferida a indenização por danos morais, no valor de R$ 15.000,00, a indenização por danos estéticos, no valor de R$ 8.000,00, e a indenização equivalente a 12 meses de salário do período de estabilidade acidentária previsto no art. 118 da Lei n. 8.213/91.

Também foi deferido o pedido de pagamento de pensão vitalícia, de uma só vez, com base no valor de 18,75% sobre o salário do empregado, multiplicada por 407 (quantidade de meses equivalentes ao período em que o reclamante completaria 65 anos para se aposentar por tempo de contribuição acrescido das gratificações natalinas, e aplicando-se o redutor de 30%, conforme jurisprudência do Colendo Superior Tribunal do Trabalho.

Ao fixar o valor de indenizações, a respeitável sentença ponderou que se mostra evidente que a moléstia profissional de que padece o empregado decorreu dos riscos gerados pela atividade da empresa, conforme teoria do risco criado, uma vez que o empregado laborava com carregamento de carga.

Assim, a empresa poderia, além do treinamento, ter adotado inúmeras posturas de segurança e higiene do trabalho, a exemplo de pausas após determinados períodos de labor e implementação de ginástica laboral com o fito de reduzir os riscos da sua atividade.

Na respeitável decisão, ainda foi destacado que o art. 21 da Lei n. 8.231/91 equipara ao acidente de trabalho a atividade que, mesmo não tendo sido sua causa única, contribua direta ou indiretamente para a redução ou perda da capacidade laboral, estando evidente pela prova técnica que o empregado se apresenta parcial e por tempo indeterminado incapacitado para as atividades que exercia na empresa.

Por fim, empresa ainda foi condenada a pagar honorários advocatícios sucumbenciais no importe de 10% sobre o montante condenatório.

O processo corre na 1ª Vara do Trabalho de Cotia, sob n. 1001561-89.2018.5.02.0241, ressaltando-se que ainda cabe recurso contra a respeitável sentença.

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A empregada conseguiu importante vitória na Justiça do Trabalho e celebrou acordo para o recebimento de R$ 120.000,00 de sua empregadora.

A Justiça reconheceu a nulidade do acordo de compensação de horas de trabalho, pois era ultrapassado o limite legal de 44 horas semanais, e condenou a empresa ao pagamento de horas extras e adicional noturno, com acréscimos e reflexos DSR, férias, 13º salário, FGTS, aviso prévio e saldo de salário.

A Justiça também mandou a empresa pagar tícket-refeição no valor de R$ 20,00 por dia em que as horas extras ultrapassem 2 horas diárias.

Em seguida, a empresa foi condenada ao pagamento de gorjetas que não eram corretamente repassadas à empregada.

Por fim, a empresa ainda foi condenada ao pagamento de R$ 40.000,00 de indenização por danos morais pela violação dos direitos da empregada, nos termos da sentença.

Processo n. 1003213-17.2013.5.02.0242.

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O empregado trabalhou na empresa, entre 2013 até 2018, na função de Ajudante de Produção, em São Paulo.

Ocorre que o trabalhador ajuizou reclamação trabalhista em face de sua empregadora pedindo o pagamento de diferenças de salários na função de “Ajustador”, de adicionais de insalubridade e de periculosidade, bem como de horas extras em razão do revezamento de turno mensal e também pela ausência de intervalo integral de refeição e descanso.

Além disso, o empregado também alegou que adquiriu doenças ocupacionais durante o tempo que trabalhou na empresa, ao que requereu as respectivas indenizações, bem como a manutenção vitalícia de seu plano de saúde a ser pago pela empresa.

Em pouco mais de 5 meses após dar entrada no processo, já durante a audiência INICIAL, as partes realizaram acordo, onde a empresa se comprometeu a pagar a quantia de R$ 110.000,00, pondo fim ao processo.

O advogado trabalhista que representou o trabalhador, explica que o acordo se mostrou bastante vantajoso neste caso específico, pois a quantia é significativa e o resultado do processo dependia de diversas perícias, o que poderia levar vários anos até o fim do processo.

Processo n. 1001039-25.2019.5.02.0242.